Dochodzenie roszczeń przez pracowników ze stosunku pracy

W przypadku łamania praw pracowniczych, pracownik może wnieść pozew do sądu pracy. Może on także złożyć skargę do Państwowej Inspekcji Pracy (PIP) lub innych instytucji, np. do urzędu skarbowego, sanepidu (np. gdy w zakładzie pracy nie ma zapewnionych odpowiednich warunków higieniczno-sanitarnych) czy ZUS (np. gdy pracodawca nie odprowadza składek na ubezpieczenie społeczne). Wszystko zależy od tego, do jakich konkretnie naruszeń prawa doszło.

Skarga do PIP

Spośród poruszanych w skargach kwestii można wymieniać m.in. nieprawidłowości w umowach, nieprawidłowości przy wypłacaniu wynagrodzeń (płacenie „pod stołem”, niedotrzymywanie zawartych w umowach terminów itp.), łamanie przepisów dotyczących dobowych norm pracy itp. Skargi zgłasza się do Okręgowego Inspektoratu Pracy. Można wysłać je pocztą tradycyjną lub elektroniczną, faksem lub dostarczyć osobiście. Należy pamiętać, iż PIP rozważa tylko skargi dotyczące umów o pracę, nie kontroluje umów cywilno-prawnych.

Co do zasady, PIP nie zajmuje się anonimami, wobec czego pracownik musi ujawnić swoje dane. Jednakże może on zastrzec, że chce pozostać anonimowy. W takiej sytuacji PIP ma obowiązek zachowania jego danych osobowych do własnej wiadomości i nie pojawią się one w żadnym dokumencie, do którego dostęp mógłby mieć przełożony.

Skarga nie podlega opłacie i nie ma obowiązujących wzorów/formularzy, na których się ją składa. Wymagania, jakie powinna ona spełniać, to przejrzystość (określenie m.in. daty sporządzenia, kto i na kogo ją składa – imię i nazwisko/firma, adres siedziby/miejsce zamieszkania) oraz zwięzły i konkretny opis sytuacji, w których dochodzi do łamania praw pracowniczych, co należy w stosowny sposób udokumentować – np. kserokopią umowy o pracę, która została skonstruowana niezgodnie z przepisami, mailami dotyczącymi opisywanych zdarzeń, nagraniami audio czy zdjęciami.

W odpowiedzi na skargę inspektor pracy przeprowadza kontrolę pracodawcy. Kontrola jest przeprowadzana na koszt Skarbu Państwa. Inspektor pracy ma obowiązek sprawdzić wszystkie okoliczności, które skarżący opisał w skardze, i w ciągu 30 dni od jej wpłynięcia, udzielić mu informacji o przebiegu kontroli i jej rezultatach. Informacje te przesyłane są na adres podany przez skarżącego w skardze.

Na podstawie ustaleń, dokonanych w toku kontroli, inspektor może:

• wydać decyzję, w której np. nakaże pracodawcy wypłacić należne wynagrodzenie za pracę lub inne świadczenie, przysługujące pracownikowi;
• wydać wystąpienie pokontrolne, zobowiązujące pracodawcę do usunięcia/uregulowania nieprawidłowości, a także do wyciągnięcia konsekwencji w stosunku do osób winnych;
• ukarać karą grzywny lub nałożyć mandat za popełnione wykroczenie;
• wnieść pozew do sądu pracy, np. o ustalenie stosunku pracy (nawet wbrew woli skarżącego).

O naruszeniu obowiązujących przepisów inspektor zawiadamia niezwłocznie m.in.:

• ZUS – o naruszeniu przepisów ubezpieczeń społecznych,
• Urząd kontroli skarbowej – o naruszeniu przepisów prawa podatkowego,
• Policję lub Straż Graniczną – o naruszeniu przepisów o zatrudnianiu cudzoziemców.

Jeśli rezultaty kontroli nie są dla skarżącego satysfakcjonujące, ma on prawo skierowania sprawy do sądu.

Pozew do sądu pracy

Sądem właściwym jest sąd, w którym pozwany pracodawca ma siedzibę (w przypadku pracodawcy niebędącego osobą fizyczną) albo pozwana osoba fizyczna, będąca pracodawcą, ma miejsce zamieszkania. Powództwo można też wnieść przed sąd, w którego okręgu praca jest, była lub miała być wykonywana.

W większości przypadków pozwy składa się w sądzie rejonowym (m.in. w sprawach o ustalenie istnienia stosunku pracy, odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę, odwołania od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia); w sprawach, w których wartość przedmiotu sporu przekracza 75 tysięcy (z wyjątkiem wymienionych powyżej), właściwy do wniesienia powództwa będzie sąd okręgowy.

Wartością przedmiotu sporu jest suma pieniężna, o którą pracownik się ubiega. Przy umowach na czas określony jest to suma wynagrodzenia za pracę za okres sporny, lecz nie więcej niż za rok, a przy umowach na czas nieokreślony – za okres jednego roku (art. 231 KPC).

Pozew należy złożyć w nieprzekraczalnym terminie, który zależy od charakteru sprawy i wynosi np. 7 dni przy odwołaniu od wypowiedzenia umowy o pracę, 14 dni, jeśli pracodawca rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia, 3 lata w przypadku innych roszczeń pracownika, np. wypłaty należnego wynagrodzenia.

Pracownik zwolniony jest od obowiązku ponoszenia kosztów sądowych, jednakże:

• W przypadku apelacji zażalenia, skargi kasacyjnej oraz skargi o stwierdzenie niezgodności z prawem prawomocnego orzeczenia, pobierana jest opłata podstawowa, wynosząca 30 zł.
• W sprawach, w których wartość przedmiotu sporu przewyższa kwotę 50.000 zł, powód ma obowiązek uiszczenia opłaty stosunkowej od pozwu, która wynosi 5% wartości przedmiotu sporu, ale nie mniej niż 30 zł (art. 96 ust 1 pkt 4 i 8 oraz art. 35 ustawy z dnia 28.07.2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych). Jeżeli pracownik nie jest w stanie uiścić wymaganej opłaty, może złożyć do sądu wniosek o zwolnienie go od kosztów sądowych (art. 102 ustawy).
• W razie przegrania sprawy, sąd może obciążyć go kosztami postępowania (np. gdy powództwo było bezzasadne).

Pozew składa się na piśmie i musi odpowiadać on wymogom pisma procesowego, określonym w art. 126 KPC. Pracownik działający bez adwokata/radcy prawnego może zgłosić powództwo również ustnie do protokołu w sądzie właściwym do rozpoznania sprawy (art. 466 KPC).

Pozew można wysłać pocztą (koniecznie listem poleconym), albo złożyć osobiście w biurze podawczym sądu. Należy przygotować co najmniej 2 egzemplarze pozwu: jeden dla sądu i jeden dla pozwanego pracodawcy. Do sądu wnosi się oba egzemplarze, sąd jeden z nich prześle pozwanemu. Ta sama zasada obowiązuje w przypadku wszystkich innych pism procesowych. Oczywiście jeden egzemplarz należy zachować dla siebie.

Sąd jest związany pozwem. Jeśli więc zażądamy odszkodowania w wysokości miesięcznego wynagrodzenia, to nie ma co liczyć na to, że sąd samodzielnie podniesie tę kwotę.

Pracownik może bronić się sam lub przy pomocy pełnomocnika. Jeśli powód potrzebuje pomocy pełnomocnika, a nie stać go na to, może zgłosić do sądu wniosek o ustanowienie pełnomocnika z urzędu (art. 117 KPC).

Jeżeli pracownik i pracodawca porozumieją się co do roszczeń pracownika, mogą zawrzeć przed sądem ugodę.

Od wyroku można wnieść apelację do sądu drugiej instancji. Apelacja powinna być złożona w sądzie, w którym toczyła się sprawa, w terminie dwóch tygodni od dnia otrzymania pisemnego uzasadnienia wyroku, albo trzech tygodni od dnia ogłoszenia wyroku w przypadku, gdy wniosek o sporządzenie uzasadnienia nie został przez powoda złożony (art. 367 i nast. KPC).